Marque employeur, expérience employé, recherche de profils, fidélisation, la fonction recrutement a besoin d’adapter ses méthodes de travail.
 
Dans la Défense, même s’il semble que l’attractivité de la carrière militaire soit en hausse ces dernières années, la fonction RH est confrontée à un enjeu de fidélisation des jeunes engagés. En parallèle, la recherche des profils devient un véritable défi avec la nécessité de sélectionner des candidats qui doivent démontrer à la fois aptitude au combat et capacité à mobiliser des compétences techniques.
 
Au-delà de la Défense, dans un monde devenu plus connecté, les comportements et attentes des candidats évoluent. Ils naviguent sur mobile, sont en demande d’expériences digitales et recherchent plus de transparence (comme l’illustrent les plateformes « Glassdoor » et « Indeed »). Le recrutement devient la porte d’entrée de l’engagement et de l’expérience employé. Concrètement, cela implique que l’employeur doit être à la hauteur de sa promesse, en mettant en œuvre des modalités de fonctionnement internes cohérentes avec les propositions de la marque employeur.
Face à ces enjeux de recrutement, il est nécessaire d’adapter les sourcings (recherches de profils) et l’image de sa marque employeur. La fonction RH doit faciliter l’orientation des candidats, simplifier les vocabulaires, rendre plus accessible l’apparition des nouveaux métiers. L’attractivité de la marque employeur est désormais centrale. Stratégique pour capter les bons profils et drainer davantage de candidatures, elle est aussi vecteur d’engagement et déjà l’ambassadrice de l’expérience employé.
 
Des innovations technologiques (ex. : algorithmes, bots-robotisation, intelligence artificielle, etc.) proposent des réponses à ces problématiques. Des outils digitaux peuvent être développés. La recherche de profils peut par exemple être soutenue par l’intelligence artificielle qui permet de rechercher rapidement dans une masse d’information et de sélectionner les informations pertinentes.
 
Accenture accompagne les fonctions RH à mettre en place ces innovations digitales.
 
C’est l’exemple de l’armée de Terre britannique (British Army) qui a été accompagnée dans la mise en place d’une solution digitale pour renforcer sa marque employeur, affiner les méthodes de sourcing et fidéliser les candidats.
 
L’armée de Terre britannique est partie du constat que pour rejoindre la carrière militaire, les principes standards de communication en recrutement ne peuvent pas s’appliquer. Intégrer l’armée ce n’est pas uniquement rejoindre une nouvelle équipe. Dans l’armée, un candidat a encore plus besoin de comprendre la culture interne. Rejoindre l’armée, c’est une décision importante, une décision qui s’inscrit dans la durée. C’est la possibilité d’être appelé sur des combats, c’est aussi vivre en collectivité … autant d’enjeux forts.
 
L’armée de Terre britannique a donc d’abord souhaité étudier ce qui compose sa culture interne. Il a fallu comprendre ce qui peut provoquer chez un candidat la décision d’intégrer l’armée pour ensuite adapter la stratégie de communication en recrutement.
 
En réponse, l’armée de Terre britannique a développé une solution digitale pour comprendre ces facteurs de motivation. L’analyse de la donnée est au cœur de la solution mise en œuvre. Elle a permis de recueillir les motivations de ceux qui connaissent le mieux l’armée, les soldats eux-mêmes.
 
Des quantités de données issues d’interviews de soldats ont été étudiées. L’analyse a permis d’identifier les principaux facteurs de motivation à travailler pour la défense. Ces facteurs ont ensuite été utilisés comme conducteurs d’une nouvelle campagne de communication en recrutement, « This is belonging », qui illustre les moments les plus représentatifs de ces mêmes facteurs de motivation.  La nouvelle campagne de recrutement « This is Belonging » s’est traduite par un succès avec une hausse de la visibilité auprès des candidats (avec une augmentation des vues sur Facebook de la vidéo sur un an, et une hausse des candidatures par rapport à l’année précédente).
 
L’innovation par l’exploitation de la donnée s’est poursuivie au-delà de l’attractivité de l’armée de Terre britannique, en travaillant l’intégration et la fidélisation des candidats.
 
Pendant la période de recrutement de plusieurs mois, afin de maintenir dans la durée la motivation du candidat inscrit dans le programme, des messages personnalisés lui sont envoyés en fonction de son profil candidat et des données de son dossier de candidature. Une nouvelle gestion de la donnée permet ensuite de constituer des équipes mixant plusieurs profils en fonction des facteurs de motivation. La combinaison de ces actions a apporté une cohérence entre la promesse employeur et la réalité des premiers moments vécus (avec un meilleur engagement constaté sur une période d’un an).
 
En s’appuyant sur l’exploitation d’une donnée, la fonction recrutement a ainsi redéfini la marque employeur et mieux ciblé les attentes des candidats, pour les aider à se projeter dans la carrière militaire.
 
C’est un exemple d'innovation par le digital pour aider les DRH à trouver les bons profils tout en travaillant la marque employeur, l’expérience employé et l’engagement.
 
Plusieurs solutions digitales peuvent ainsi être déployées de l’exploitation de la donnée et l’intelligence artificielle pour rechercher dans la masse d’information, à la robotisation pour simplifier les processus ou encore les jeux sérieux. Grâce à l’apport des technologies, faire du recrutement une expérience digitale est désormais possible. Dans cet environnement digital, attention cependant à conserver des relais humains qui maintiennent un recrutement humanisé et des fonctions d’accompagnement.